راهنمای دیداد برای کارگران و کارفرمایان در خصوص حقوق کار

مقدمه

کار در تمامی جوامع اساسِ نظام اقتصادی است. در اصطلاح، «کار» فعالیتی است نسبتاً دائمی که به تولید کالا یا خدمات می انجامد و می تواند برای خود و یا دیگری باشد که در صورت اخیر به آن دستمزدی نیز تعلق می گیرد. برخی اقتصادانان، مانند کلسن، کار را استفاده ای که انسان از نیروهای مادی و معنوی خود در راه تولید ثروت و یا ایجاد خدمات می کند تعریف کرده اند.

استفاده از خدمات جسمی و ذهنی دیگران از قدیم الایام و به اشکال مختلف رواج داشته است که پست ترین نوع آن به صورت برده داری و مترقی ترین نوع آن به شکل انجام خدمت در قبال پرداخت حقوق و مزایا بوده است که نوع اخیر در حال حاضر به عنوان شکل رایج و غالبِ استفاده از خدماتِ دیگران، مورد پذیرش قرار گرفته است.

اصولاً به کسی که به ارائۀ خدمت می پردازد «کارگر» یا «کارمند» و به کسی که از این خدمت در راستای منافعِ خود بهره مند می شود «کارفرما» گفته می شود. تنظیم روابط میان کارگران و کارفرمایان امری بسیار پیچیده و حساس است، زیرا از یک سو کارگر و کارفرما به یکدیگر وابسته و محتاج هستند و از سوی دیگر منافع و اهداف متفاوتی را دنبال می کنند. با توجه به منافع بعضاً متفاوت کارگران و کارفرمایان و به منظور استقرار تعادل میان حقوق و تکالیف آنها، در تمام نظام های سیاسی مترقی و پیشرفته، قانونگذار اقدام به وضع قوانین و مقرراتی در راستای تنظیم حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان نموده است که مجموعۀ این قوانین و مقررات «حقوق کار» نامیده می شود. به عبارت دیگر، اساس و ریشۀ «حقوق کار» بر مفهوم کار استوار است که قواعد آن در نظام حقوقی انتظام می آید.

به صورت کلی فعالیتی که دارای ویژگی های ذیل باشد را می توان کار دانست:

• فعالیتی که انسان با اراده انجام دهد؛
• به دستور و تحت نظارت شخص یا اشخاص حقیقی یا حقوقی انجام دهد؛
• انجام فعالیت باید در قبال عوض مادی باشد؛
• فعالیت انجام شده برای شخص یا جامعه مفید باشد؛

در این راهنما سعی خواهد شد به زبانی ساده و به صورت منسجم، حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان مطابق با نظام حقوقی ایران تشریح گردد تا هر یک از دو طرف بتوانند با حداقلِ حقوق و تکالیف خود آشنا شوند و از بروز اختلاف و ایجاد تنش در آینده جلوگیری به عمل آورند.

توجه!

دسترسی سریع

بخش اول: تاریخچه حقوق کار در ایران

قانون کارِ مصوب ۱۳۲۵ مجلس شورای ملی، اولین قانون ایران در زمینۀ حقوق کار به شمار می آید. تصویب این قانون نتیجۀ تلاش های پیگیرانه و مستمر سه اتحادیۀ کارگری در ایران بود که «شورای متحدۀ مرکزی اتحادیه های کارگران و زحمتکشان ایران» را تأسیس کرده بودند.

اقدامات شورای پیش گفته منتهی به تصویب لایحۀ قانون کار در سال ۱۳۲۳ در دولت و ارسال آن برای تصویب نهایی به مجلس شورای ملی گردید؛ اگرچه مجلس تا دو سال رسیدگی به این لایحه را متوقف کرد ولی همانطور که بیان شد نهایتاً در سال ۱۳۲۵ این قانون به تصویب مجلس رسید.

ازجمله حواشی تصویب اولین قانون کار ایران این بود که شرکت نفت انگلیس حاضر به پذیرش این قانون نشد و در پی آن با اعتصاب کارگران در بخش های مختلف صنعت نفت، درگیری های گسترده ای میان کارگران و ژاندارمری آن زمان به وقوع پیوست.

در سال ۱۳۳۷ دولت منوچهر اقبال با اخذ مشاوره از کارشناسان سازمان بین المللی کار، قانون کار جدیدی را تصویب و به مجلس فرستاد. این قانون در ۲۶ اسفند ۱۳۳۷ تصویب و جایگزین قانون قبلی شد.

پس از انقلاب اسلامی ایران و در سال ۱۳۵۸ وزارت کار و امور اجتماعی مأمور تدوین و تنظیم قانون کار جدید گشت، هرچند که تنظیم و تصویب قانون کار پس از انقلاب به دلیل حساسیت های موجود بیش از ده سال زمان برد.  

قانون کار جمهوری اسلامی ایران در تاریخ ۰۲/۰۷/۱۳۶۸ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و موادی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفت. این قانون در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصحلت نظام بررسی و با اصلاح و تتمیم بعضی از مواد آن مشتمل بر ۲۰۳ ماده و ۱۲۱ تبصره در تاریخ ۲۹/۰۸/۱۳۶۹ به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.

نکتۀ مهم در خصوص اولین قانون کار جمهوری اسلامی ایران این است که اختلاف بین مجلس شورای اسلامی و شواری نگهبان در خصوص مفاد قانون کار منجر به دستور تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام از سوی امام خمینی^(ره) شد تا ضرورت تصویب قانون کار به شکلی که مدِّنظر مجلس شورای اسلامی بود را مورد بررسی قرار دهد.

قوانین و مقررات دیگری نیز به صورت مجزا و یا بخشی از قانونی دیگر، به حقوق کار اختصاص داده شده اند و به نوعی مکمل قانون کار ایران هستند که برای نمونه می توان به قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴، قانون مسئولیت مدنی مصوب ۱۳۳۹ و یا قانون آیین دادرسی کار مصوب ۱۳۹۱ اشاره کرد.

بخش دوم: آشنایی با مفاهیم اصلی حقوق کار ایران

واژگان تخصصی و حقوقی بخشی جداناپذیر از قوانین به حساب می آیند که درک و فهم آنها ممکن است برای هر شخصی ممکن نباشد. یکی از روش هایی که بوسیلۀ آن می توان درک قانون را برای غیرحقوقی ها تسهیل نمود، تعریف واژگان کلیدی مندرج در قوانین است که به کرات در قانون مادر و یا ساایر قوانین مرتبط تکرار شده است. قانون کار ایران و قوانین مربوط به آن نیز از این قاعده مستثنی نیستند. بنابراین، در این بخش به تعریف واژگان و مفاهیم اصلی حقوق کار در ایران به شرح ذیل خواهیم پرداخت.

حقوق کار: حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه ای می پردازد که ناظر بر روابط تبعیتی کار است و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. بنابراین، حقوق کار بر کلیۀ روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است.

شمول حقوق کار: بر اساس اصل حاکمیت قانون، تمامی روابط اجتماعی از جمله روابط کار، تحت حاکمیت قانون قرار می گیرند. از این رو حقوق کار بر کلیۀ افرادی که در رابطه کار قرار می گیرند اجرا می شود، مگر این که به موجب قوانین خاص مشمول قوانین دیگری شوند. بنابراین، در قلمرو حقوق کار تمامی کسانی که در مقابل دریافت حقوق و دستمزد و نظایر آن کار می کنند، به استثنای مشمولین قوانین خاص مانند قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون نیروهای مسلح، قانون شهرداری ها و همچنین کارکنان کارگاه های خانوادگی (صاحب کار، همسر و فرزندان)، کارِ مستقل و فعالیتی که در راستای منافع فردی باشد، مانند مشاغلی که فرد برای شخص دیگری کار نمی کند و یا قرارداد شراکت، همچنین مناطق آزاد، ویژۀ اقتصادی و پارک علم و فناوری مشمول قانون کار نمی شوند. (تنها در قانون اشتغال مناطق آزاد، پرداخت حداقل حقوق مصوب وزارت کار الزامی است).

با استنباط از مواد یک و پنج قانون کار، مشمولین این قانون عبارتند از:

• کارگر؛
• کارفرما؛
• نمایندگان کارفرما؛
• کارآموز.

به استناد مادۀ ۵ قانون کار، کلیۀ کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات قانون کار می باشند.

کارگر: مفهوم کارگر در قانون با معنای مرسوم آن در عرف متفاوت می باشد. مطابق با مادۀ ۲ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار کند. کارگر نمی تواند شخص حقیقی باشد. بنابراین اشخاص حقوقی مانند شرکت های ارائه دهندۀ خدمات از شمول قانون کار خارج هستند.

کارفرما: معنی کارفرما در لغت به شخصی گفته می شود که به کاری فرمان می دهد. با این حال، طبق تعریف ارائه شده در مادۀ ۳ قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل حق السعی کار می کند. کارفرما می تواند شخص حقیقی یا شخص حقوقی باشد.

نمایندگان کارفرما: در این خصوص ماده ۳ قانون کار بیان می دارد، مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیۀ کسانی که عهده دار ادارۀ کارگاه هستند نمایندۀ کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیۀ تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر بر عهده می گیرند. در صورتیکه نمایندۀ کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی ایجاد کند و کارفرما آن را نپذیرد، نمایندۀ کارفرما در مقابل کارفرما ضامن است.

کارآموز: با ورود کارگر به روابط کار و نوع حرفه و مصلحت کارگاه و افزایش مهارت کارگر، کارفرما این توانایی را دارد که کارگر را مکلف نماید تا در مدت زمان مشخصی مهارت هایی که مربوط به شغل وی است را در مراکز کارآموزی بیاموزد. قانون کار چنین موقعیتی را در مادۀ ۱۱۲ قانون کار و با به اطلاق واژه کارآموز به افراد زیر پیش بینی کرده است:

• افرادی که فقط برای فرا گرفتن حرفه ای خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه های آزاد آموزش می بینند؛
• افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی برای فرا گرفتن حرفه ای خاص و در مدت مشخصی که بیشتر از سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند مشروط بر آن که سن آنها از ۱۵ سال کمتر نباشد و از ۱۸ سال تمام نیز بیشتر نباشد.

چنانچه کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامۀ کار در کارگاه نباشد، کارفرما می تواند برای مطالبۀ خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید. کارآموزان موضوع مادۀ ۱۱۲ قانون کار، به استثناء کارآموزان آزادِ موضوعِ قسمتِ اخیرِ تبصرۀ ۱ مادۀ مزبور، با استفاده از مدلول مادۀ ۳۳ قانون تأمین اجتماعی، در زمرۀ مشمولان قانون اخیر محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی قانوناً مکلف به رعایت موارد تأمین اجتماعی موضوع مادۀ ۳ قانون تأمین اجتماعی به این دسته از بیمه شدگان است.

کارگاه: اکثر روابط کاری در کارگاه صورت می گیرد و از این رو کارگاه نیز مشمول قانون کار می باشد. مطابق مادۀ ۴ قانون کار، کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نمایندۀ او در آنجا کار می کند.

بخش سوم: مهم ترین حقوق و تکالیف کارگر و کارفرما در قبال یکدیگر

همانطور که بیان شد، مطابق با «اصل حمایتی بودن حقوق کار نسبت به کارگران»، اکثر مفاد حقوق کار به تکالیف کارفرمایان در قبال کارگران مربوط است. با وجود این، کارگران نیز به موجب قرارداد یا عرف کار، تکالیفی در قبال کارفرمای خویش بر عهده دارند که باید آنها را رعایت نمایند. در ادامه به بررسی مهم ترین حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان در قبال یکدیگر خواهیم پرداخت.

الف) تعهدات کارگر

• ازجمله تعهدات اصلی و کلی کارگران نسبت به کارفرمایان تعهد به رعایتِ صداقت و امانتداری در انجام کار است. همچنین کارفرمایان می توانند با درج «شرط محرمانگی» و «شرط عدم رقابت» در قرارداد کار، تکالیف کارگران را در خصوص رعایتِ صداقت و امانتداری قاعده مند سازند. شرط محرمانگی به معنی تعهد کارگر به رازداری و حفط اسرار و اطلاعات شرکت یا کارگاه است و شرط عدم رقابت به این معنی است که کارگر حق رقابت با موضوع فعالیت کارفرما را ندارد و نمی تواند موضوع فعالیت کارفرما را به صورت شخصی یا از طریق تأسیس شرکت انجام دهد. شرط محرمانگی می تواند دائمی باشد، ولی شرط عدم رقابت اصولاً باید محدود به مهلت عرفی باشد. شایان ذکر است، درج شروط در قرارداد کار در صورتیکه خدشه ای به جنبۀ امری قانون کار وارد نیاورد، بلامانع است.

• اخذ چک یا سفتۀ تضمین از کارگر منع قانونی ندارد و یکی از روش هایی است که کارفرما می تواند از طریق آن برای تعهدات کارگر ضمانت اجرا ایجاد نماید؛ به عنوان مثال، چنانچه کارگر در قراردادِ موقت، بدون موافقت کارفرما ترک کار کند، کارفرما می تواند از طریق دادگاه نسبت به وصول چک یا سفتۀ کارگر اقدام نماید. بنابراین، کارفرما می تواند بابت حُسن انجام تعهدات از کارگر طلب چک یا سفته کند و در صورت تخلفِ کارگرِ از تعهدات مندرج در قرارداد، کارفرما می تواند در دادگاه عمومی نسبت به طرح دعویِ مطالبۀ وجه چک یا سفته به واسطۀ تخلف کارگر اقدام نماید.
• کارگران موظف هستند در چارچوب آیین نامۀ انضباطی کارگاه رفتار نمایند؛ در غیر اینصورت، کارفرما می تواند نسبت به اعمال جریمه ازجمله کسر از حقوق کارگر متخلف اقدام نماید. البته آیین نامۀ انضباطی کارگاه باید به تأیید ادارۀ کار رسیده باشد، در غیر این صورت، با شکایت کارگر در ادارۀ کار، کارفرما ملزم به پرداخت مبلغ کسر شده خواهد شد.
• بر اساس مادۀ ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
• قرارداد کار، یک قرارداد قائم به شخصِ کارگر است؛ به همین دلیل کارگر حق واگذاری کار به غیر را ندارد و با فوت وی نیز قرارداد کار منتفی می شود.

ب) تعهدات کارفرما

• به منظور حمایت از کارگران و تضمین حقوق و مزایای آنها، هر نوع تغییر حقوقی در وضعیتِ مالک کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه ای دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در روابط قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. 
• طبق مادۀ ۹۵ این قانون، مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهدۀ کارفرما یا مسئولین واحدهای کارگاه است و هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در قانون کار مسئول است. بر همین اساس و برای مثال، چنانچه به دلیل عدم اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار، کارگران یک کارگاه مبتلا به ویروس کرونا شوند، هزینه های درمان ایشان با کارفرما بوده و حقوق مدت غیبت وی به دلیل بیماری نیز باید پرداخت شود.
• اعمال افزایش حقوق و مزایای سالانه برای تمام کارفرمایان اجباری است و بدون استثنا شامل تمام کارگران می شود.
• کاهش حقوق کارگران ممکن نیست مگر اینکه عنوان شغلی یا ساعات اشتغال کارگر تغییر کند.
• رد شدن بیمه کارگران یک امر اجباری است که رضایت کارمند به عدم پرداخت آن بی تأثیر است.
• در مواردی که کار از طریق مقاطعه (پیمانکاری) انجام می یابد، مقاطعه دهنده (کارفرما) مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار (پیمانکار) به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار (پیمانکار) متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید. مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند. چنانچه مقاطعه دهنده (کارفرما) بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

بخش چهارم: تنظیم قرارداد کار

قرارداد کار قراردادی است که به موجب آن یک نفر متعهد می شود که فعالیت خود را در اختیار شخص دیگری گذاشته و در مقابل تبعیتی که از این جهت پیدا می کند، اجر مادی دریافت کند. انعقاد قرارداد کار در شکل گیری رابطۀ استخدامی بین دو نفر (کارگر و کارفرما) نقش اساسی دارد.

به موجب مادۀ ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد، در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.

بنابراین، قرارداد کار، چه کتبی و چه شفاهی، معتبر است و هر دو دارای اهمیت و اعتبار یکسان می باشند. منظور از کتبی بودن قرارداد کار این است که نوشته و مکتوب شود و لزومی ندارد که حتماً در دفاتر اسناد رسمی تنظیم گردد، بلکه در سند عادی نیز قابل تنظیم بوده و در حکم اسناد عادی تلقی می گردد و در مراجع حل اختلاف کار و محاکم قضایی مورد پذیرش قرار خواهد گرفت. در صورتیکه قرارداد شفاهی باشد، اثبات وجود رابطۀ قراردادی بین کارگر و کارفرما با مدعی خواهد بود. بنابراین، توصیه می شود که قرارداد کار حتماً به صورت کتبی تنظیم شود. به علاوه، مادۀ ۱۰ قانون کار مقرر می دارد که قرارداد کار باید در چهار نسخه تنظیم شود که هر یک از این نسخه ها متعلق به کارگر، کارفرما، اداره کار و شورای اسلامی کار است، که این مقرره نشان می دهد تمایل قانون کار به تنظیم قرارداد به صورت کتبی است.

مطابق با مادۀ ۹ قانون کار، برای صحت قراردادِ کار در زمان بسته شدن قرارداد، رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• مشروعیت مورد قرارداد؛
• معین بودن موضوع قرارداد؛
• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

همچنین درج اطلاعات ذیل به موجب مادۀ ۱۰ قانون کار در قرارداد کار الزامی است:

• مشخصات دقیق طرفین (کارگر و کارفرما یا نمایندۀ کارفرما)؛
• نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها؛
• محل انجام کار؛
• تاریخ انعقاد قرارداد؛
• مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

در ادامه به تببین و تشریح اجزای اساسیِ قرارداد کار خواهیم پرداخت.

حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

کلیۀ دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینۀ مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را «حق السعی» می نامند. 

حق السعی به دو رکن تقسیم می شود:

• مزد
• مزایا

از این رو به مجموع مزد و مزایا حق السعی گفته می شود. در ادامه به صورت مجزا به بررسی هر یک از این دو مفهوم خواهیم پرداخت.

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، «مزد ساعتی» و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، «کارمزد» و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، «کارمزد ساعتی» نامیده می شود. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین از طریق چک عهدۀ بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

• چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز و یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت بگیرد؛
• در صورتیکه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت بگیرد؛ در این حالت، مزد مذکور حقوق نامیده می شود. در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود؛
• برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است؛ 
• مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود؛ 
• در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد؛ 
• چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هر حال، این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد نفقه و کسوه (پوشاک) افراد واجب النفقۀ کارگر از این قاعده مستثنی هستند و تابع مقررات قانون مدنی می باشند. 
• به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند، فوق العادۀ مأموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانۀ کارگران باشد؛ همچنین، کارفرما مکلف است وسیله یا هزینۀ رفت و برگشت آنها را تأمین نماید. مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجامِ کار، حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید. 

شورای عالی کار موظف شده است همه ساله نسبت به تعیین میزان حداقل مزد کارگران برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل اقدام نماید: 

• حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود؛
• حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید؛
• کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شدۀ قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شدۀ جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.

حداقل مزد موضوع مادۀ ۴۱ این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود، به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است. 

به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحلۀ اجراء درآورد. 

به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازارِ کار در زمینۀ مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنۀ مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیتۀ طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذی صلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحلۀ اجراء درآورند. 

شایان ذکر است، صرف پرداخت حقوق به صورت پورسانتی (درصدی) یا کارمزدی (مانند اینکه کارفرما متعهد شود که به ازای هر واحد تولید کارگر، مبلغ معینی بپردازد)، کارگر را از شمول قانون کار خارج نمی کند، مگر اینکه واقعاً تبعیت کارگری و کارفرمایی وجود نداشته باشد؛ بنابراین اگر رابطۀ کارگری و کارفرمایی اثبات شود (تبعیت دستوری)، مجموع کارمزدی که به کارگر پرداخت می شود، نباید از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعت عادی کار کمتر باشد.

رکن دوم حق السعی مزایا می باشد. مزایا به دو نوع تقسیم می شود:

• مزایای اجباری
• مزایای اختیاری

مزایای اجباری مزایایی می باشد که کارفرما مکلف به پرداخت آنها به کارگران است مانند بُن کارگری، کمک هزینۀ عائله مندی (حق اولاد) و غیره.

مزایای اختیاری نیز مزایایی است که کارفرما با اختیار خود آنها را ایجاد می کند مانند پاداش اعیاد یا مرخصی تشویقی.

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها

الف. ساعات کار

منظور از ساعات کار دورۀ زمانی مشخصی می باشد که در آن دوره کارگر مکلف است در مقابل دریافت حداقل مزد یا مزد توافقی یا مزد تعیین شده بر اساس ضوابط و طبقه بندی مشاغل کار کند.

ساعت کار در قانون کار ایران مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار کارگران در شبانه روز، جز در مواردی که در قانون کار مستثنی شده است، نباید از ۸ ساعت در روز و ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید. البته کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند. همچنین، در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز را با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید. 

بر اساس زمان انجام کار، قانون کار ایران، اقسام کار را به شرح ذیل تعریف کرده است:

کار روز، کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت ۰۶ بامداد تا ۲۲ می باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۰۶ بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود. 

کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد. فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد. 

کار نوبتی عبارت از کاری است که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های انجام آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و عصر واقع می شود ۱۰ درصد و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵ درصد و در صورتی که نوبت ها به صبح و شب و یا عصر و شب بی افتد ۲۲/۵ درصد علاوه بر مزد به عنوان فوق العادۀ نوبت کاری دریافت خواهد کرد. در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.

برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. 

در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر، به شرط آنکه از ۴ ساعت در روز تجاوز نکند (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین)، با شرایط ذیل مجاز است: 

• موافقت کارگر
• پرداخت ۴۰% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.

ب. تعطیلات

روز جمعه، روز تعطیلی هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. البته در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و امور مشابه و یا در کارگاه هایی که بر حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل بودن مشخص شود، همان روز در حکم تعطیلی هفتگی خواهد بود. به هر حال تعطیل بودن یک روز مشخص در هفته اجباری است. کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه (یا روز معادل آن) کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود. همچنین کارگاه هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود. 

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.

ج. مرخصی

در قانون کار ایران از سه نوع مرخصی استحقاقی، استعلاجی و خاص برای کارگران سخن به میان آمده است.

مرخصی استحقاقی سالیانۀ کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه (چهار هفته) است که معادل ۲.۵ روز در یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

مرخصی سالیانۀ کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد. استفاده از این مرخصی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.

کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه های کارگر تعیین می شود.

تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما، نظر ادارۀ کار و امور اجتماعیِ محل لازم الاجراء است.

در مورد کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای سال را اقتضا می نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندۀ کارگران اعلام نماید.

مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

مرخصی های استعلاجی پس از تأیید پزشک معتمد باید به تأیید مسئول واحد محل خدمت کارگر برسد. کارگر موظف است تا ۲۴ ساعت قبل، مرخصی خود را به مسئول مربوطه اعلام نماید.

مرخصی استعلاجی نیز در کارت مرخصی ثبت و سوابق در پروندۀ اداری نگهداری می شود. مرخصی استعلاجی به هر میزان که باشد از کارکرد ماهیانه در گواهی کار کسر و جهت دریافت غرامت ایام بیماری توسط شرکت خدماتی به سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می گردد. مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.

در مقررات قانون کار محدودیتی برای گرفتن مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش بینی نشده است و به هر میزان که پزشک معالج تجویز نماید، امکان استفاده از مرخصی استعلاجی وجود دارد.

دسته ای دیگر از مرخصی ها وجود دارند که با عنوان مرخصی های خاص یا موردی شناخته می شوند و به شرح ذیل هستند:

• هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضۀ حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید؛
• کلیۀ کارگران برای ازدواج دائم و یا فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.

در خصوص مرخصی بدون حقوق کارگران، نحوۀ استفاده و مدت آن و شرایط برگشت به کار پس از استفاده از مرخصی، با توافق کتبی کارگر یا نمایندۀ قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.

روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.

محل انجام کار

همانطور که در بخش تعاریف بیان گردید، اکثر روابط کاری در کارگاه صورت می گیرد و از این رو کارگاه نیز مشمول قانون کار می باشد. مطابق مادۀ ۴ قانون کار، کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نمایندۀ او در آنجا کار می کند.

تاریخ انعقاد قرارداد

• قرارداد کار می تواند دائمی باشد یا موقت به زمان یا کار معینی باشد. در صورتی که کارفرما کارگر را برای امر معینی استخدام می کند که با انتفای کار دیگر نیازی به خدمات کارگر ندارد، این موضوع را باید حتماً در قرارداد ذکر نماید؛ برای مثال، اگر کارفرما خود پیمانکار یک پروژه است، قید کند که در صورت انحلال قرارداد پیمانکاری و خلع ید پیمانکار از سایت، قرارداد کاری میان پیمانکار و کارگرانش نیز منفسخ می شوند.
• مدت قرارداد کار هیچ حداقلی ندارد و قرارداد یک روزه هم صحیح و معتبر است.
• کارگر و کارفرما می توانند توافق کنند که مدتی را به نام دورۀ آزمایشی کار تعیین کنند که این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر حداکثر سه ماه است؛ در طول قرارداد آزمایشی هر یک از طرفین حق دارند بدون پرداخت خسارت، قرارداد را فسخ نمایند؛ با وجود این، قرارداد آزمایشی متضمن نفع خاصی برای کارفرما نیست زیرا در صورت فسخ قرارداد توسط کارفرما پیش از اتمام مدت وی موظف است حقوق تمام دورۀ آموزشی را پرداخت نماید.
• اگر قرارداد برای مدت یک سال باشد و کارگر پس از اتمام مدت کار، یک روز دیگر هم کار کند، قرارداد کار به صورت ضمنی برای مدت یک سال دیگر تمدید می شود و کارفرما حق قطع ارتباط را ندارد، در غیر اینصورت، به منزلۀ اخراج بوده و باید حقوق کارگر را تا پایان قرارداد بپردازد؛ بنابراین، در صورتیکه کارفرما نمی خواهد قراردادش را با کارگر تمدید نماید باید تمهیداتی بیاندیشد که از ورود کارگر به کارگاه پس از پایان قرارداد جلوگیری شود. کارفرما می تواند با ارسال اظهارنامۀ رسمی به کارگر پیش از پایان قرارداد، قصد خود بر عدم تمدید قرارداد کار موقت را به صورت قانونی به وی ابلاغ نماید.
• در قرارداد کار دائم، کارگر می تواند استعفاء دهد ولی کارفرما حق قطع رابطۀ کاری را اصولاً ندارد؛ اما قرارداد کار موقت برای طرفین لازم و غیرقابل فسخ است و استعفای کارگر موجب انحلال قرارداد کار نیست؛ به عبارت دیگر در قرارداد کار موقت، استعفای کارگر در صورتی قرارداد کار را منحل می کند که از سوی کارفرما قبول شود و کارفرما الزامی به قبول ندارد.

در موردی که به واسطۀ قوۀ قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از ارادۀ طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

قرارداد کارگرانی که از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید. مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود، در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.

در دورانِ خدمتِ نظام وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود باز گردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.

قرارداد کار به یکی از ۸ روش ذیل خاتمه پیدا می کند:

• فوت کارگر؛
• بازنشستگی کارگر؛
• ازکارافتادگی کلی کارگر؛
• انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن؛
• پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است؛
• استعفای کارگر؛
• اخراج موجه؛
• فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است؛
• تعطیلی دائم کارگاه به واسطۀ قوۀ قهریه.

اگرچه در قانون کار «اخراج» در زمرۀ روش های خاتمۀ قرارداد نیامده است، اما در صورتیکه اخراج از نوع «اخراج موجه» باشد، منتهی به فسخ قرارداد و پایان یافتن رابطۀ قراردادی میان کارگر و کارفرما می شود. بنابراین، تبیین آن در این بخش الزامی است. 

اخراج اصطلاحی است که برای فسخ قرارداد از طرف کارفرما به کار می رود و به دو دستۀ «اخراج موجه» و «اخراج غیرموجه» قابل تقسیم است. اخراج موجه زمانی قابل تحقق است که یک سری مراحل از سوی کارفرما طی شود؛ در غیر اینصورت، اخراج غیرموجه تلقی خواهد شد و مشمول ضمانت اجراهای قانونی می شود.

بر اساس مادۀ ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار (یا انجمن صنفی در صورت فقدان شورا) علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسئله با توافق حل نشد به هیئت تشخیص ارجاع می شود و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

در هر یک از مواردی که قرارداد به صورت قانونی به تعلیق در می آید (مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر موجه محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید (در صورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقۀ کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیئت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیر قانونی اخراج کند بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه نماید و درخواست بازگشت به کار را ارئه دهد. هیئت تشخیص نیز کارفرما را فرا خوانده و در این خصوص از وی توضیح می خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد، کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است؛ اما اگر کارفرما دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت هیئت تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می کند.

همانطور که بیان شد، در موردی که به واسطۀ قوۀ قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از ارادۀ طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. مفهوم مخالف این مقرره این است که اگر کارگاه به واسطۀ قوۀ قهریۀ به صورت دائمی تعطیل شود، قرارداد کار نیز منفسخ خواهد شد.

بخش پنجم: مرجع رسیدگی به اختلافات ناشی از حقوق کار

چنانچه کارگر و کارفرما به دلیل عدم انجام تعهد و وظایف قانونی طرف دیگر شکایتی داشته باشند، باید برای اقامۀ دعوا به مراجع دادرسی کار مراجعه نماید. مراجع دادرسی کار در ادارۀ کارِ محل مستقر هستند و به نوعی خصلت قواعد آمره داشته و توسط وزارت کار مدیریت می شوند.

مراجع دادرسی کارِ وزارت کار دو نوع است:

• هیئت تشخیص به عنوان مرجع بدوی؛
• هیئت حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر.

• رسیدگی به اختلافات میان کارگر و کارفرما که روابط آنها تابع قانون کار است در صلاحیت مراجع حل اختلاف ادارۀ کار محلی است که آخرین کارگاه (محل کار کارگر) در آن واقع شده است
• هر یک از کارگر و کارفرما می توانند جهت شرکت در جلسۀ دادرسی یک نفر نماینده معرفی کنند که نیازی نیست نمایندۀ معرفی شده حتماً وکیل دادگستری باشد.
• مستند نمایندگی می تواند رسمی یا عادی باشد. چنانچه مرجع رسیدگی کننده در اصالت سند عادی که به موجب آن نماینده معرفی شده است، تردید کند باید از اصیل در خصوص اصالت سند استعلام نماید. نمایندۀ معرفی شده تام الاختیار محسوب می شود مگر در خصوص حق تجدیدنظرخواهی که نیاز به تصریح این مطلب در معرفی نامۀ نمایندگی دارد.
• عدم حضور هر یک از طرفین مانع رسیدگی نیست و هر یک از طرفین می توانند به جای حضور لایحه ارسال نمایند. البته مرجع رسیدگی کننده می تواند در صورت عدم حضور هر یک از طرفین فقط برای یک نوبت جلسۀ رسیدگی را تجدید کند؛ در این صورت، به هر دلیلی جلسه تجدید شود، تاریخ جلسۀ بعد باید کمتر از پانزده روز باشد.
• ظرف پانزده روز از تاریخ ابلاغ رأی صادره از سوی هیئت تشخیص (مرجع بدوی) می توان در هیئت حل اختلاف (مرجع تجدیدنظر) نسبت به اعتراض و تجدیدنظرخواهی تقاضا نمود.
• چنانچه از رأی هیئت تشخیص تجدیدنظر نشود، پس از گذشت پانزده روز از ابلاغ، رأی صادره قطعی می شود. همچنین رأی صادره از هیئت حل اختلاف قطعی است. آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیلۀ اجرای احکام دادگستری به اجرا گذاشته می شود. علاوه بر اینکه در مقام اجرای رأی، کارگر می تواند اموال کارفرما را جهت وصول طلب خویش توقیف نماید، کارفرمایی که رأی قطعی مراجع حل اختلاف را اجرا ننماید، با توجه به شرایط و امکانات خاطی، به جریمۀ نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانۀ کارگر محکوم خواهد شد.
• هر یک از طرفین می توانند ظرف حداکثر سه ماه به آرای قطعی مراجع حل اختلاف در دیوان عدالت اداری اعتراض نمایند؛ صرف اعتراض مانع اجرای رأی نیست مگر اینکه معترض تقاضای توقف رأی را هم بنماید و دیوان هم با این تقاضا موافقت نماید.
• متوسط مدت زمان ارایه خدمت ۲۰ روز برای رسیدگی در هیئت های تشخیص و ۴۵ روز برای رسیدگی در هیئت های حل اختلاف است.

بخش ششم: نحوۀ ثبت شکایت کارگران علیه کارفرمایان

همانند مراجع دیگر رسیدگی کننده به اختلافات، طرح دعوی در اداره کار مستلزم تنظیم و ثبت دادخواست شکایت است که از سامانۀ اداره کار و به صورت الکترونیکی انجام می شود. علاوه بر ثبت دادخواست، تصویر مدارک و مستندات دیگری ازجمله کارت ملی، شناسنامه، قرارداد کار، آدرس کارفرما و دیگر اسناد و مدارک مربوط به شکایت باید در سامانه بارگزاری شود. بدیهی است در صورت ناقص بودن مدارک و مستندات موردنظر، شکایت در همان مراحل اولیه رد خواهد شد.

نکتۀ حائز اهمیت در ثبت شکایت کارگر از کارفرما، توانایی کارگر در اثبات رابطۀ حقوق کار میان کارگر و کارفرما است که می تواند به موجب «قرارداد کار»، «فیش های واریزی از حساب کارفرما به حساب کارگر»، «فهرست پرداخت بیمه» و یا «استشهادنامه محلی» احراز گردد.

بخش هفتم: مسئولیت مدنی کارگر و کارفرما

در ابتدای این بخش لازم به توضیح است که در معنای عام، مسئولیت مدنی عبارت است از مسئولیت جبران زیان ناشی از نقض تعهد و تکلیف، اعم از اینکه منشاء تعهد و تکلیف «قرارداد» باشد یا حکم مستقیم «قانون». با این تعاریف، مسئولیت مدنی به دو شعبه تقسیم شده است که عبارتند از «مسئولیت مدنی قراردادی» و «مسئولیت خارج از قرارداد».

مسئولیت مدنی قراردادی که به اختصار «مسئولیت قراردادی» گفته می شود، مسئولیت جبران زیان ناشی از نقض تعهد قراردادی است. برای به وجود آمدن این مسئولیت باید بین عامل زیان و زیان دیده، قراردادی صحیح و نافذ وجود داشته باشد و در پی آن، متعهد از انجام تعهد قراردادی تخلف کند و این تخلف سبب ورود زیان به متهدله گردد.

مسئولیت مدنی خارج از قرارداد، مسئولیت جبران زیان ناشی از تکلیف قانونی است و برای تحقق آن، وجود قرارداد بین عامل زیان و زیان دیده شرط نیست.

در معنای خاص، مسئولیت مدنی به مسئولیت ناشی از نقض تکلیف قانونی (و نه قراردادی) اطلاق می شود. هرگاه عبارت مسئولیت مدنی به طور مطلق استفاده شود، ناظر به معنای خاص آن است.

مسئولیت مدنی در معنای خاص عبارت است از مسئولیت جبران زیان ناشی از فعل زیان بار؛ بنابراین، برای تحقق آن اجتماه سه رکنِ «فعل زیان بار»، «ورود زیان» و «رابطۀ سببیت بین فعل زیان بار و ورود زیان» ضرورت دارد.

مسئولیت مدنی کارفرما در قبال ضرر و زیان ناشی از اقدامات کارگران یکی از موارد مسئولیت مدنی در معنای خاص است. بر اساس ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی کارفرمایان مسئول جبران خسارت های ناشی از کارگران زیر مجموعه خود هستند: «کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسئول جبران خساراتی می باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است مگر اینکه محرز شود تمام احتیاط هایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می نموده به عمل آورده یا این که اگر احتیاط های مزبور را به عمل می آوردند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی بود. کارفرما می تواند به واردکنندۀ خسارت در صورتیکه مطابق قانون مسئول شناخته شود، مراجعه نماید.

تفکیک بین مزایای قانون تأمین اجتماعی و جبران خسارات ناشی از قانون کار

مزایایی که سازمان تأمین اجتماعی طبق قانون تأمین اجتماعی به اشخاص واجد شرایط اعطاء می کند، تکلیف قانونی این سازمان است؛ بنابراین وقتی در اثر حادثۀ ناشی از کار، کارگری دچار از کارافتادگی کلی یا جزئی شده است، آنچه سازمان تأمین اجتماعی به عنوان غرامت از کارافتادگی به کارگر می دهد، بابت جبران مسئولیت کارفرما نیست و ضرر را از بین نمی برد. بعد از دریافت غرامت از سازمان، به دلیل اینکه زیان جسمی وارد شده هنوز جبران نشده و باقی است، زیان دیده می تواند بابت دریافت دیه به کارفرمای مقصر رجوع کند. سازمان تأمین اجتماعی پس از پرداخت غرامت به بیمه شده، طبق شرایط مقرر در مادۀ ۶۶ قانون تأمین اجتماعی، قائم مقام زیان دیده می شود و می تواند برای استرداد آنچه پرداخته است به کارفرمای مقصر رجوع کند. طبق مادۀ مادۀ ۶۶ قانون تأمین اجتماعی «در صورتیکه ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده، سازمان خدمات درمانی، هزینه های مربوط به معالجه و غرامات و مستمری ها و غیره را پرداخته و طبق مادۀ ۵۰ این قانون از کارفرما مطالبه و وصول خواهد شد.» بر اساس تبصرۀ ۱ مادۀ ۵۰ قانون تأمین اجتماعی «مقصر می تواند با پرداخت معادل ده سال مستمری موضوع این ماده به سازمان از این بابت بری الذمه شود.»

شرط تحدید مسئولیت مدنی کارفرما در رابطه با اقدامات زیان بار کارگر

کارفرما می تواند در قراردادی که با اشخاص ثالث (غیر از کارگر) منعقد می کند، شرط تحدید مسئولیت مدنی نسبت به خسارات وارد شده ناشی از فعل کارگر را درج نماید.

شرط «تحدید مسئولیت» یا «توافق دربارۀ تحدید مسئولیت» یکی از اقسام توافقات خصوصی اشخاص دربارۀ مسئولیت مدنی است. قرارداد خصوصی دربارۀ تحدید مسئولیت مدنی اگر به صورت توافق برای سلب مسئولیت مدنی یا تحدید مسئولیت مدنی باشد، از استثناهای اصل جبران کامل ضرر در مسئولیت مدنی است.

توافق دربارۀ سلب مسئولیت مدنی و نیز توافق برای تحدید مسئولیت مدنی یا تعیین مبلغ مقطوع برای خسارت در صورتی که خسارت واقعی بیس از مقدار مورد توافق باشد، در موارد ذیل معتبر نیست:

• در صورتیکه خسارت ناشی از تقصیر عمدی یا تقصیر سنگین باشد؛
• در خسارت های بدنی و خسارت معنوی ناشی از ورود آسیب به آزادی های فردی یا آبرو و حیثیت شخص؛
• در مواردیکه قانون خاص حکم به بی اعتباری شرط عدم مسئولیت یا تحدید مسئولیت داده است.

بنابراین، اگرچه شرط تحدید مسئولیت مدنی در خصوص قرارداد کارفرما با اشخاص ثالث نسبت به خسارات وارد شده ناشی از فعل کارگر صحیح است ولی در این فرض هم توافق شامل خسارات ناشی از تقصیرهای عمدی، تقصیرهای سنگین یا خسارات وارد شده به جسم و آبرو و حیثیت نمی شود.

طبق مادۀ ۱۲ قانون مسئولیت مدنی، اثبات تقصیر کارفرما برای مطالبۀ خسارت ناشی از اعمال کارگران از او شرط نیست. در این ماده قانونگذار با وضع یک امارۀ قانونی کارفرما را مقصر فرض کرده است. کارفرما برای رهایی از مسئولیت مدنی باید ثابت کند که تقصیری مرتکب نشده است. به این ترتیب، طبق مادۀ فوق، کارفرما مقصر فرض می شود و برای رهایی از مسئولیت باید بی تقصیری خود را ثابت کند. برای اینکه زیان دیده بتواند خسارت ناشی از اعمال کارگران را از کارفرما مطالبه کند، طبق مادۀ ۱۲ قانون مسئولیت مدنی اجتماع شرایطی به شرح ذیل لازم است:

• شمول قانون کار بر رابطۀ کارگر و کارفرما (مشمول قانون کار بودن کارفرما)؛
• انتساب زیان وارد شده به کارگر (زیان دیده ملزم به اثبات وجود رابطۀ سببیت میان ضرر وارده به خود و فعل یا ترک فعل کارگران و کارکنان کارفرما می باشد)؛
• وارد شدن ضرر به هنگام کار یا مناسبت آن.

رابطۀ مادۀ ۱۱ و مادۀ ۱۲ قانون مسئولیت مدنی

مادۀ ۱۱ قانون مسئولیت مدنی مقرر می دارد: «کارمندان دولت و شهرداری ها و مؤسسات وابسته به آنها که به مناسبت انجام وظیفه عمداً یا در نتیجۀ بی احتیاطی خساراتی به اشخاص وارد نمایند، شخصاً مسئول جبران خسارت وارده می باشند ولی هر گاه خسارات وارده مستند به عمل آنان نبوده و مربوط به نقص وسایل ادارات و یا مؤسسات مزبور باشد، در این صورت، جبران خسارت بر عهدۀ اداره یا مؤسسه مربوطه است ولی در مورد اعمال حاکمیت دولت هر گاه اقداماتی که بر‌حسب ضرورت برای تأمین منافع اجتماعی طبق قانون به عمل آید و موجب ضرر دیگری شود، دولت مجبور به پرداخت خسارات نخواهد بود.»

اگرچه مطابق با مقررۀ مزبور کارکنان دولت، شهرداری ها و مؤسسات وابسته به آنها از شمول مادۀ ۱۲ قانون مسئولیت مدنی خارج می شوند اما چنانچه دولت کارگری را بر اساس قانون کار استخدام کند و این قانون بر رابطۀ کارگر و کارفرمای دولتی حاکم شود، خسارت ناشی از اعمال و اقدامات کارگر تابع مادۀ ۱۲ قانون مسئولیت مدنی خواهد بود؛ در نتیجه، دولت باید مانند کارفرمای بخش خصوصی زیان را جبران کند؛ مگر اینکه اثبات شود، همۀ احتیاط های لازم را به عمل آورده است یا اگر هم به عمل می آورد، زیان وارد می شد.

بخش هشتم: نکات و ملاحظات پایانی برای کارگران و کارفرمایان

«اصل حمایتی بودن حقوق کار» باعث شده است تا کفۀ ترازوی حقوق کار به نفع کارگران باشد و این موضوع بعضاً باعث می شود تا کارگران از این اصل سوء استفاده کنند. از سوی دیگر، بعضی از کارفرمایان نیز به دنبال دور زدن قوانین کار و به حداقل رساندن تعهدات خود در برابر کارگران هستند. با توجه به ضرورت ایجاد تعادل میان حقوق کارگران و کارفرمایان، در بخش پایانی این راهنما به مرور نکات و ملاحظاتی می پردازیم که می تواند به متعادل شدن قرارداد کار کمک نماید.

• بهتر است کارفرما با کارگر قرارداد کار کتبی با مدت زمان معین (مثلاً یک سال) منعقد نماید تا با اتمام مدت قرارداد بتواند نسبت به ادامۀ همکاری یا قطع آن، با توجه به معیارهایی چون کیفیتِ کار، اخلاق، متعهد بودن کارگر و معیارهای دیگر، تصمیم گیری نماید. در صورت عدم وجود قرارداد مکتوب، چنانچه کارگر بتواند به هر دلیلی رابطۀ کارگری را اثبات نماید و طبیعت کار وی جنبۀ مستمر داشته باشد (که در اکثر موارد این چنین است)، قرارداد کار دائمی محسوب می شود و کارفرما حق قطع ارتباط با چنین کارگری را ندارد. چنانچه کارفرما چنین کارگری را اخراج نماید، کارگر می تواند با مراجعه به ادارۀ کار، حکم بازگشت به کار بگیرد و در صورت امتناع کارفرما از اجرای حکم، وی مکلف است حقوق کارگر را تا تحقق یکی از عوامل خاتمه دهنده به قرارداد کار (به بخش چهارم مراجعه شود) به او بپردازد.
• در قرارداد کار مزد و مزایای رفاهی باید به صورت جداگانه ذکر شود؛ در غیر این صورت، ممکن است کل مبلغ درج شده صرفاً به عنوان مزد تلقی شده و به ضرر کارفرما تمام شود.
• کارفرما نباید حق بیمه را به صورت جداگانه به کارگر پرداخت نماید زیرا رد کردن بیمه برای کارگر اجباری است و توافق برخلاف آن تحقق ناپذیر است. پرداخت مبلغ بیمه به صورت جداگانه، حتی در صورتی که کارگر چنین درخواستی نماید، رافع مسئولیت کارفرما نسبت به رد کردن بیمه برای کارگر نیست. در صورت شکایت کارگر، و یا مراجعۀ بازرس ادارۀ کار یا تأمین اجتماعی به کارگاه، کارفرما باید علاوه بر اصلِ مبلغِ حق بیمه، جریمه نیز بپردازد.

• ممکن است کارفرما برای چندین سال با کارگری قرارداد کار انعقاد نکند که همانطور که توضیح داده شد این موضوع به ضرر کارفرما است. در اینجا به کارگرانی که چندین سال بدون قرارداد به ارائۀ خدمت پرداخته اند توصیه می شود تا از انعقاد قرارداد کار موقت خودداری نمایند و تنها در صورت ارائۀ قرارداد کار دائم قرارداد کار را قبول کنند. کارگران به این نکته توجه داشته باشند که حتی اگر به اجبار اقدام به قبول قرارداد نمایند و یا قراردادی وجود نداشته باشد، در هر حال می توانند با اثبات ادعای خود، به عنوان کارگر دارای قرارداد دائمی به فعالیت خود ادامه دهند.
• بهتر است کلیۀ وجوه، از حساب کارفرما به حساب کارگر واریز شود. واریز کننده باید اطمینان حاصل کند که حساب معرفی شده از سوی کارگر به نام خود اوست.
• اگر در فرض نادری کارگر فاقد حساب بانکی بود یا کرفرما به شمارۀ حساب وی دسترسی ندارد، بهتر است به کارگر با ذکر دلیلِ پرداخت وجهِ چک در متن چک، به وی چک داده شده و در مقابل رسید گرفته شده و رسید اخیر نگهداری شود.
• صرف صدور و تحویل چک به کارگر به منزلۀ پرداخت بدهی یا تبدیل تعهد نیست؛ بنابراین، در صورتیکه چک با برگشت مواجه شود، کارگر همچنان می تواند مزد و سایر حقوق خویش را از مراجع حل اختلاف کار مطالبه نماید و یا در دادگستری طرح دعوی مطالبۀ وجه چک نماید.

توجه!

• به عنوان نکتۀ پایانی و بسیار مهم، به کارگران و کارفرمایان توصیه می شود اقدامات خود را با مشورت و کسب نظر از وکلا و مشاورانِ حقوق کار پیش ببرند تا در آینده دچار مشکلات غیر قابل جبران نشوند.
• در صورتیکه ابهام و یا پرسشی در ارتباط با حقوق کار برای شما شکل گرفته است که در این راهنما به آن پاسخ داده نشده است، با درج نظر در انتهای همین راهنما و یا از طریق قسمت «تماس با ما» آنچه در نظر دارید را با روابط عمومی دیدبانان دادگستر به اشتراک بگذارید.

منابع:

قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۲۹/۰۸/۱۳۶۹.

سید عزت الله عراقی، حقوق کار (جلد اول)، انتشارات سمت، چاپ هجدهم، ۱۳۹۶.

مجید قربانی لاچوانی، شرح آزمونی حقوق مدنی، انتشارات چتر دانش، چاپ هفدهم، ۱۳۹۸.

فرهاد بیات، علی اکبر جعفری، صفر تا صد حقوق کسب و کار به زبان ساده، انتشارات دادبانان دانا، چاپ اول، ۱۳۹۸.

حسن بادینی، سمیرا سلیمان زاده، «مسئولیت مدنی ناشی از اعتصاب کارگران»، در: امیر حسین رنجبریان (ویراستار)، حقوق؛ جانمایۀ بقای اجتماع – گفتارهای حقوقی در نکوداشت استاد سید عزت الله عراقی، انتشارات سمت، چاپ سوم، ۱۳۹۶.

حبیب الله رحیمی، فاطمه طرف، «مطالعۀ تطبیقی تعلیق قرارداد کار»، در: امیر حسین رنجبریان (ویراستار)، حقوق؛ جانمایۀ بقای اجتماع – گفتارهای حقوقی در نکوداشت استاد سید عزت الله عراقی، انتشارات سمت، چاپ سوم، ۱۳۹۶.